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Após Escolher O Assunto - codell Após Escolher O Assunto

codell — Após Escolher O Assunto


Ativista Se Infiltrou Entre Repórteres Pra Plantar Notícia Falsa No "WP"


Tua interferência pela vida cotidiana dessa multidão é tamanha que o termo Google neste momento virou verbo em dicionários de inglês, alemão, finlandês e japonês. Em português corrente, pesquisar pela web imediatamente se transformou em “googlar”. Segundo a consultoria Interbrand, a marca da empresa foi a que mais se fortaleceu em 2007, alcançando valor estimado em 17,8 bilhões de dólares e a 20a localização no ranking das mais valiosas do mundo. A expansão acelerada tornou o Google um dos maiores mercados abertos de trabalho de que se tem notícia. Em média, são contratadas dezesseis pessoas por dia - hoje em dia a empresa emprega 17 000 funcionários em trinta e sete países. Tudo isto ocorreu em apenas uma década.


Criar uma companhia inovadora é árduo. Mantê-la sendo assim, quando se tem uma estrutura gigantesca nas mãos e uma miríade de interesses conflitantes para acomodar, é quase improvável. O paralelo mais próximo dessa transformação talvez seja o caminho da Microsoft, que após décadas de crescimento inacreditável sentiu o peso do gigantismo sobre isto sua perícia de se renovar.


A organização de Bill Gates mudou o universo de forma indeclinável, fez de nerds bilionários, arruinou concorrentes. Contudo, com o tempo, entrou num círculo vicioso que começa e termina na perda de talentos e pela problema de inovar pela era da web. Foi esse caso que levou a Microsoft a, pouco tempo atrás, fazer uma oferta de 44,seis bilhões de dólares pelo Yahoo! Google daqui pra frente.


É evidente que o espectro da Microsoft ronda o futuro do Google. Pra eles, era preferível barrar o crescimento e conter as experctativas de ganho a perder a alma. A dupla também adiou a abertura de capital da organização o quanto pôde. O IPO, que aconteceu em agosto de 2004 e captou 1,sete bilhão de dólares, de imediato era esperado pelo mercado havia quase um ano.


Graças a este empenho para manter a alma juvenil, até hoje os escritórios da sede, em Mountain View, parecem mais com dormitórios universitários do que com as dependências da organização globalizada em que o Google se transformou. Quem passa na sala da engenheira Shona Brown, vice-presidente de operações, tendo como exemplo, fornece de cara com um pingüim de pelúcia e a placa “Shona’s Huddle” (em português, algo como “O aconchego de Shona”). O transporte usado para se deslocar entre os prédios da sede também segue os despojados costumes dos universitários de Stanford: bicicletas azuis ou patinetes motorizadas cedidas pela companhia. O padrão foi montado quase por sorte, ainda nos primórdios do Google. Como a desse modo start-up era pequena e desestruturada, um colega a todo o momento pedia a opinião de outros antes de contratar alguém.


Brin e Page se envolviam pessoalmente, imbuídos da crença de que o sucesso depende da particularidade de quem está a seu lado. O sistema era aproximado com o das irmandades universitárias. Pra fazer porção do Google, não era suficiente ser aprovado pelo futuro chefe. Era - e ainda é - preciso ser aceito pelo grupo. A maratona das entrevistas ficou improdutiva à medida que o número de novos funcionários mudou de patamar.



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“Fazíamos entrevistas além da conta e não conseguíamos informações algumas com elas”, diz Laszlo Bock, vice-presidente de pessoas do Google. Bock, ex-diretor da General Electric, foi contratado em março de 2006 para auxiliar a reestruturar, entre novas coisas, o recurso de seleção. No fim daquele ano, ele limitou o total de entrevistas a um máximo de 9, o que reduziu em 30% o tempo gasto com o processo de seleção - que ainda hoje leva até 60 dias.


Pra crescer sem abrir mão da essência, o Google terá de vencer enormes desafios. O primeiro deles é demográfico. Nos últimos 4 anos, o número de funcionários mais que quintuplicou. Contratar quase 500 pessoas por mês, em incontáveis países do mundo, tem desafiado um sistema que tradicionalmente revira o histórico e o perfil dos candidatos antes da contratação. Até pouco tempo atrás, o processo de escolha de um novo funcionário poderia envolver dezoito entrevistas, às vezes em diferentes lugares do mundo. Os candidatos necessitam responder a perguntas para testar o raciocínio, como “Quantos pães cabem em um avião?


” ou “Quantas árvores cabem no parque lá fora? ”, e pra investigar traços de personalidade, como “Você se importaria se seu colega de baia trouxesse todos os dias um cachorro pro escritório? ” (a quem interessar possa, a resposta certa para essa pergunta é não). Mesmo com a revisão do procedimento e com a supervisão de um executivo de recursos humanos que fez carreira numa corporação centenária, o sistema de contratação no Google ainda segue alguns princípios que pareceriam impensáveis em uma companhia convencional.

© codell 03 Jul 2018 02:39 pm